Address

Ráth György utca 1/B Budapest Hungary 1123

Contact

Sudár Györgyi

sudar.gyorgyi@gmail.com

+36 20 773 8823

©2018 BY SUDART COACHING. PROUDLY CREATED WITH WIX.COM

Generációs szakadékok a munkahelyen

June 9, 2016

A gazdasági válság néhány éve átrendezte a munkaerőpiacot, és könnyes búcsút intettünk az addig megrengethetetlennek tűnő biztonságnak. Az internet kaput nyitott a világra, és a végtelen lehetőségek illúziójával árasztott el minket, miközben minden egyre kiszámíthatatlanabbá vált körülöttünk. Az átrendeződött erőviszonyok között azok tudnak talpon maradni, akik képesek változni és rugalmasan alkalmazkodni. A munkahelyeken az új generáció képviselői helyet, jogokat és változást követelnek maguknak, az idősebb, sokat látott munkatársak pedig a fejüket fogva nézik, ahogy a világ újra kifordul a négy sarkából. De vajon hogyan boldogulunk egymással, és hol találjuk meg a generációk közötti együttműködés kulcsát?

 

A különböző generációknak a múltban is mindig együtt kellett működniük, és ez korábban sem volt könnyű, a hihetetlen ütemű technikai fejlődés azonban komoly éket vert az egyes generációk képviselői közé. A fiatalok már virtuális társadalmakban élik az életük egy részét, miközben alapvetően megváltozott a gondolkodásuk és a világhoz való viszonyuk.

 

Tehetséges kaméleonok

 

Az Y generáció az angol ’youth’ (fiatalság) szóról kapta a nevét. Azok a most huszonéves vagy harmincas éveik elejét taposó fiatalok tartoznak ide, akik hazánkban a szocialista éra alatt születtek, de már a vadkapitalizmusban cseperedtek fel. Amíg szüleik, a baby boomerek a rendszerváltás viharaival küzdöttek, a magára hagyott generáció megtanulta, hogy csak magában bízhat. Bár óvodásként sokan még diavetítőről nézték a meséket, kamaszként már ott lapult a zsebükben a mobiltelefon. Az Y-osok tudatosan építik a karrierjüket, és ha valahol nem azt kapják, amit várnak, szemrebbenés nélkül továbbállnak, egyre több fejtörést okozva ezzel a cégeknek. Az előző generációknál bátrabbak, magabiztosabbak és a tekintély számukra már más jelentést hordoz. Nem csak diplomát, nyelvvizsgát és külföldi tapasztalatokat szereznek, de állandóan fejlődni, tanulni akarnak, és életük során akár többször is karriert váltanak. A hagyományos láncolatot megtörve tudásukat már nem az idősebbektől, hanem a kortársaiktól és az internetről szerzik meg. Már nem akarnak úgy élni, mint a szüleik, állandó áldozatok és méltatlan kompromisszumok helyett a jobb lehetőségeket keresik. Az idősebb generációk intő tanácsait már nem tekintik iránytűnek, hiszen pontosan látják: az élet sokuk alól egyszerűen kiszervezte a kompetenciákat.

 

Nemes Orsolya amellett, hogy 29 évesen maga is az Y generációt képviseli, a korosztályához kapcsolódó jelenségeket kutatja, és szervezeteknek segít a generációs különbségek megértésében és áthidalásában. Orsi szerint az egész felhajtás, ami az utóbbi pár évben a generációs téma körül zajlik, elsősorban annak köszönhető, hogy a munkaerőpiacra frissen bekerült fiatalok kultúraváltást követelnek. És úgy tűnik, ez nemcsak a feltörekvő generáció igénye, hanem a gyorsan változó piac is ezt diktálja. „A kutatások szerint 2020-ra, azaz öt év múlva az Y-osok elérik a kritikus tömeget, és a mérleg nyelvét átbillentve többségbe kerülnek a munkahelyeken. A kultúraváltás mindenképp megtörténik, de jobb elébe menni az eseményeknek. – figyelmeztet a szakértő – Ez a generáció elsőként ismerte fel, hogy a régi stratégiák a mai viszonyok között már nem működnek. Az Y-osok igazi kaméleonok, hihetetlen gyorsasággal alkalmazkodnak, és mindig van egy-egy új kompetenciájuk, amit szükség esetén elő tudnak húzni a kalapból.”

 

Generációk

 

A generációs kutatások a generáció-szintű, közös élmények, valamint a társadalmi, gazdasági és kulturális környezet mentén választják el a különböző csoportokat. Gyakorlatilag három, munkában jelenleg aktív generáció van, az 1946 és 1964 között született baby boom (népességrobbanás) tagjai, akik lassan már a nyugdíj felé közelednek; az 1965 és 1981 között világra jött X generáció; és az 1982 és 1995 közötti születésű Y generáció. Az 1925 és 1945 között született veteránok már nyugdíjasok, az 1996 és 2007 között született Z-sek pedig még az iskolapadot koptatják. A legújabb generáció képviselői, a 2008 után született alfák pedig még épphogy csak totyognak.

 

Ahogy a fiatalok pimasz lendülete és kócossága mindig is provokálta az idősebb korosztály képviselőit, ma is szép számmal találunk olyanokat, akik szerint a mai huszonévesek lusták, öntörvényűek és túl sokat követelnek. „Egyre több vállalatnál érzékelik, hogy a mi generációnkat már máshogy kell kezelni – magyarázza Nemes Orsi. – Magam is találkoztam olyan menedzserekkel, akik szerint ez a generáció kezelhetetlen, de én úgy gondolom, hogy nagyon is könnyű velünk együttműködni, ha nem betörni és rosszul működő, elavult struktúrába akarnak belekényszeríteni minket, hanem szabadsággal, bizalommal és partnerséggel ajándékoznak meg. Tény és való, hogy mi mást szeretnénk, mint az elődeink, és időbe telik, míg megtanulunk egymás nyelvén beszélni. Szerintem az a változás, amit a munkahelyekre beviszünk, hosszú távon mindenkinek jó. Hiszen élhetőbb, emberibb, inspirálóbb munkahelyet szeretnénk, ahol jó csapatban lehet dolgozni, és mindig van perspektíva előttünk. Nem hiszem, hogy lenne más út, mint rálépni az új ösvényre, hiszen az internet, az okostelefonok és a tudásalapú társadalom az egész világunkat felforgatta. Bármelyik pillanatban jöhet egy újabb találmány, ami mindent megvátoztat.”

 

Hozzátenni valamit a világhoz

 

Az Y generáció képviselői magabiztosan használják a technikát, nem tudnak mindent fejből, de mindenről tudják, hol érdemes keresni. Mesterien szűrik és rendezik újra az információkat, folyamatosan képben vannak, szkennelik a környezetüket, és figyelik az újdonságokat. Ennek hatására viszont sokszor felszínessé válnak, és nehezen mélyülnek el komolyabban egy-egy témában. A munkahelyeken ők azok, akik mindenhez értenek egy kicsit, de tulajdonképpen sokszor nem szakértői egyetlen területnek sem, és ezt az idősebb kollégák a szemükre is hányják. Az Y-osokat gyakran vádolják azzal is, hogy fellazult az értékrendjük, és nem tisztelnek senkit és semmit. Nemes Orsi ezzel nem ért egyet. „Én úgy látom, hogy nagyon is van értékrendünk, aminek alapjait mi is elsősorban a szüleinktől, a baby boomer generációtól kaptunk. Mi társadalmilag érzékenyebbek vagyunk, a környezetvédelem, a fenntarthatóság fontos számunkra. Megkérdőjelezünk olyan értékeket, amik pusztán tradícióból vagy tekintélyből adódnak, de közben sokunkban igazi küldetéstudat dolgozik. Nekünk már nem elég az, hogy tisztességesen végezzük a munkánkat, mi jobbá akarjuk tenni a világot. Viszont nem engedhetjük meg magunknak, hogy felesleges dolgokhoz ragaszkodjunk, egyszerűen meg kell tanulnunk úszni az árral.”

 

Kikaparni a saját gesztenyénket

 

Bár az Y-osok megállíthatatlanul törnek felfelé, a legtöbb menedzseri széket jelenleg még az X generáció tagjai foglalják el. A késő harmincas és negyvenes korosztály már többnyire magasan iskolázott, nyelveket beszél, és bár nem tablettel a kezében tanult olvasni, magabiztosan használja a technika vívmányait is. Az X-esek otthonosan mozognak a tradíciók és a hierarchia világában, de érzékenyek az új kihívásokra is. Sokan a magánéletüket és az egészségüket sem kímélve lépkedtek felfelé a ranglétrán, így érthető, hogy felszalad a szemöldökük, mikor egy huszonéves munkatárs a munka-magánélet egyensúlyról csicsereg, és négykor le akar lépni az irodából. A kilencvenes évek vállalkozó rétege gyakorlatilag puszta kézzel kaparta ki magának a gesztenyét, így az X-esek igazi túlélők: megszokták a farkastörvényeket, és sokan bele is merevedtek az állandó hatalmi harcokba. Fontos számukra az egzisztenciális biztonság és a státusz, és nehezen emésztik meg, hogy a stabilitás már a múlté.

 

Az X generáció képiselői között még szép számmal találunk igazi, egy-egy témában mély és átfogó tudással rendelkező szakembert. Mészáros János, negyvenes évei elején járó, X-es felsővezető korán felismerte, hogy a szaktudás fontos ugyan, de korántsem elég. „Végzett, fiatal szakembereknek kezdtem kontrollingot tanítani. Az első órákra készülve persze saját élményeimből próbáltam meríteni: a tanár a tábla mellett magyaráz, és próbálja átadni a tudását és a szakmai tapasztalatait.  Számomra sokkolóan hatott, amikor érdektelen, időnként szendergő hallgatókat láttam. Ha elalszanak az óráimon, akkor amit mondok és ahogy mondom, az számukra nem vonzó, nem elég impulzív. Elhatároztam, hogy az órák adott témák, de nem meghatározott menetrend mentén zajlanak, és egyre több lehetőséget adtam az interaktív beszélgetésekre, együtt gondolkodásra. Igyekeztem képeket, metaforákat használni, és amint kapcsolódni tudtak, valahogy az egész műköndi kezdett. Azt hiszem az a kulcs, hogy az új generációk számára mindent vonzóvá kell tenni, és élménnyé alakítani.”

 

János nem csak a katedrán, de vezetőként és mentorként is igyekezett szemléletet váltani, és emberközpontúbb kultúrát teremtve jobban megismerni a munkatársai igényeit, és kiaknázni a generációs különbségekben rejlő lehetőségeket. „Egy gyorsan változó gazdasági környezetben egyre komplexebb problémákkal találkozunk, amiket képtelenség egyedül megoldani. A megoldás ugyanis nem egy szakmai nézőpontból érkezik, sokszor épp egy friss agyú, de tapasztalatlan kolléga dob be egy olyan ötletet, ami továbblendíti a dolgokat. Ezt nem csak az idősebb kollégák, de az én generációm tagjai is nehezen fogadják el, ugyanis sokaknak a vállalatnál eltöltött évek jelentik az értéket, és erős a „törzsgárda” és a „szaki” szemlélet.”

 

Túlélni a nyugdíjig

 

Amíg az X és az Y generáció tagjai vívják egymással a harcaikat, addig a nyugdíj felé közeledő baby boomerek már megharcolták a magukét, és a túlélésre játszanak. A legvagányabb ötvenes munkatársnak is komoly kihívás a technika egyre átláthatatlanabb útvesztőiben eligazodni, és a bizonytalanságra, változásra sokan ellenállással reagálnak. A boomerek rendkívül szívósak, és kitartóan, alázattal végzik a munkájukat. Számukra a motiváció sokszor nem is kérdés, mert a feladatokat meg kell csinálni. Mély érzelmekkel kötődnek a pozíciójukhoz, és végtelenül lojálisak a vállalathoz. Érthető módon megviseli őket, hogy a tudásuk egy része lassan elavul. Szaktudásukat szívesen adják át az ifjaknak, de sokszor kénytelenek fiatalabb kollégáiktól segítséget is elfogadni, hiszen nélkülük nem boldogulnának a számítógéppel vagy a mobiltelefonnal. Nem is csoda, hiszen néhány évtized alatt hihetetlen hosszú utat tettek meg az írógéptől az okostelefonig.

 

Ám éppen emiatt az Y-osok és a boomerek gyakran kölcsönösen támogatják egymást, és felépítik a maguk hídjait. A két generáció a munkahelyi közegben projektív felületet kínál egymásnak: az Y-osok a szüleiket látják idősebb kollégáikban, és vagy lázadnak, vagy éppen emiatt toleránsabbak, a boomerek pedig a fiatalabb kollégák által próbálnak közelebb kerülni a gyerekeik megértéséhez. Ezek a játszmák sok konfliktushoz vezethetnek, de alapjai lehetnek egymás mélyebb megismerésének és elfogadásának is.

 

Valódi együttműködésben gondolkodni

 

Nemes Orsi szerint a generációk közötti együttműködés alapja a kommunikáció, egymás erősségeinek elismerése és a kölcsönös tisztelet. „Szerintem itt lenne az ideje felébredni az állandó hatalmi harcok rémálmából, és végre elkezdeni csapatként gondolkozni. Egy egészséges szervezetben minden generációnak képviselnie kell magát, hiszen mindenki mást tesz hozzá a nagy egészhez. Ha egy vállalat képes integrálni a baby boomerek felhalmozódott szaktudását, az X-esek azt a képességét, hogy mindkét világban otthonosan mozognak, ismerik a dörgést, és az Y-osok rugalmasságát, akkor sikeresebb és adaptívabb lehet.

 

Mészáros János szerint egymás megismerése mellett meg kell találnunk azokat az értékeket, amik közös alapot teremtenek az együttműködéshez. „Ezeken a közös értékeken  keresztül  lehet ugyanis egy-egy helyzetben megfelelően kihasználni az egyes generációk különbözőségében rejlő többletet. Például  rendszerek üzemeltetésében, rutin jellegű, ismétlődő feladatok esetében a tapasztalat, állandóság viszi előre a történéseket, míg a nyitottság, az alkalmazkodás az innovációban nélkülözhetetlen. Szerintem a vezetőnek karmesterként kell irányítania a sokszínű csapatot, és a vállalati célokat figyelembe véve segítenie és támogatnia a kollégák egyéni céljainak megvalósulását.”

 

Persze az általánosságok mellett a generációk egyes tagjai között is óriásiak a különbségek, és sokszor a munkához való hozzáállás személyiség kérdése is. Míg a hazai munkaviszonyokból kiábrándult, értelmiségi Y-osok egy része az éppen virágkorát élő start up kultúrában keresi a helyét, és építi a saját álommunkahelyét, addig az X-es vezetők azon törik a fejüket, hogyan tudják a fiatal tehetségeket bevonzani és megtartani. Úgy tűnik sem a vállalatok, sem a dolgozók számára sincs más út, mint alkalmazkodni a megváltozott igényekhez, és közben a fontos értékek megőrzésén munkálkodni. Generációk közötti valódi, nyitott párbeszéd nélkül sosem tanulunk meg együttműködni, és amíg mindenki csak a magáét fújja, addig nem sok reményünk van a szakadékok felszámolására.

 

Útmutató az Y-os kollégákhoz az idősebb generációk képviselőinek

  • Az Y generáció tagjait már nem direkt irányításra vágynak, hanem mentorra, akitől tanulhatnak, inspirálódhatnak, de aki a szakmai segítség mellett kellő szabadságot is ad nekik. Ha Y-osokat vezet, tartsa ezt szem előtt!

  • Ne féljen segítséget kérni, ha technikai problémái vannak, a fiatalabb kollégák szívesen kisegítik, ettől ön nem lesz kevesebb. Fogadja el, hogy nem lehet mindenben ön a legjobb.

  • Engedje be a változást, ne ragaszkodjön öncélúan a megszokott dolgokhoz. Kollégái is sokkal jobban fogják tisztelni, ha a rugalmasságot látják önben.

  • Törődjön a fiatalabb generáció tagjaival, és merje megosztani tudását és tapasztalatát! Ha odafigyel, meghallgatja őket, egyengeti az útjaikat, és rendszeresen visszajelzést ad nekik, hálásak lesznek, és a legjobb teljesítményt nyújtják.

  • Hagyjon fel a hatalmi harcokkal, és ne hierarchikus viszonyokban gondolkodjon, kezelje partnerként fiatalabb kollégáit.  Adjon nekik lehetőséget, hogy ötleteikkel, más szemléletükkel hozzájáruljanak a vállalat sikeréhez!

 

Tippek Y-osoknak

 

  • Az ötletek önmagukban nem érnek sokat, ne csak zseniális megoldásokat találjon ki, hanem mutassa meg az értékteremtő erejüket is. Az öncélú zsenialitást az idősebb korosztály többnyire nem respektálja

  • Mutasson tiszteletet az idősebb kollégái felé, akkor is ha sokszor elavultnak tűnnek a módszereik és stílusuk. Keresse meg bennük az erősségeket, figyeljen, mert sokat tanulhat tőlük!

  • Legyen türelmes, néhány hónap alatt nem fogják előléptetni. A kemény munkával megszerzett tapasztalatai később nagy hasznára lesznek.

  • Ne csak elvárásai legyenek, de igyekezzen áldozatokat is hozni! Nem baj, ha védi a határait, de ha a helyzet megkívánja, egy-egy esetben maradjon benn túlórázni, és vállaljon többet!

  • Tanujon alázatosan, még akkor is, ha úgy érzi, hogy okosabb, tájékozottabb a legtöbb kollégájánál. Ismerje meg a szakmája mélységeit, mesterfogásait, ne elégedjen meg a felszínes tudással!

 

(Az eredeti cikkem a Nők lapja Pszichében jelent meg.)

Please reload

Our Recent Posts

Miért nem találod a hivatásod?

September 1, 2018

Tanácsok karrierváltáshoz

December 2, 2016

Patchwork karrier

October 15, 2016

1/1
Please reload

Tags

Please reload